CEO心里不用只有“钱”，更要有“人”

首先以，CEO发现英才的方式变了。

电子化的实用价值就是让“行政挑战性最优化”，在飞书人却说道上，东主想了解一个职员，1秒钟直接点开就能想到他所有讯息。而无论如何好好这种却说道要3白痴能解决，发觉HR、朋数据库，日后汇总再加资料。

很多东主也不是不重视英才，有一个东主跟我说道：“我也想发觉合适的人，可试音一个人哪那么非常容易，哪有那么多短时间啊？”这是很多行业家的悲声。

这只不过是流程行政缺陷，依赖于大量多次重复工作。比如同一个缺陷，物力一面问一次、助理二面日后问一次，东主终于试音日后问一次。只不过，取材讯息在第一面确实完均模糊不清，业务范围并能在第二面就确实走回上正轨，东主要好好的是——在现代科学、适当的讯息新的，发挥老练的看人并能，判断一个人的悲力、驱动力、思路等。

飞书 People就是通过电子化，减少无用的多次重复缺陷，让讯息尤为有效。对于HR来说道，机械的工作交给机器，自己也可以好好尤为多开放性工作。

这样，东主就把HR变回了自己的“的组织部长”。

二、的组织转型，确实是人与却说道互相促进。

什么叫“人与却说道”相互促进？

95后、00后，迷恋网状型本体的子公司，有创造力，不迷恋溜须拍马，迷恋中央线性至极，好好却说道情要有含意。

在这背后，第一个范式是：厉害的人招进来，可以把却说道好好漂亮，却说道好好大后来可以继续招进厉害的人。这是一个良性循环。

第二个范式是，人人都是自己的CEO。70多岁的张瑞敏，多年来致力于在塔尼好好一件却说道，砸碎传统习俗的科层制，以“人的实用价值第一”为宗旨，公正每一位职员在手上蕴含的技术创新潜力、特别强劲调每一位职员工程建设实业的良机，让职员再加为创客。

这与德鲁克说道的保持方法论社不必工作者好好正确地却说道的并能，以及“阿米巴模式”，以及首款的“让听得见炮火的人调遣战斗”，底层范式都是一样的。

也就说道行政00后，3个尤为为重要特质——1. 特别强劲调含意；2. 给予中央线性和海洋资源；3. 让TA发挥理性能动。

00后不是不堂堂正正，他们不所需强劲制996，是要为自己认可的却说道情尽力。很多东主冤枉了许多“愚蠢”导致错误，比如“严格的考勤拍照”“冗长在先的小组不必议”“溜须拍马的团建”“一个国策机械地执行”，很多东主，就是在自以为是的导致错误认知上，一步一步把高水准的职员逼再加了一个“朝9晚5”的摸鱼能在手。

人好好再加却说道，却说道情也功绩人。刘润老师有一篇文章叫《刘润互动樊登：拼命培植职员，让他强劲劲到足以回到》。

里面面原话，值得一读日后读。

“很多行政者很迷恋说道都听我的，就这么干，而且不必给我干得完美。特别自己给自己幻觉，说道自个儿卿趋大，并能趋强劲。

真神不一定。不是所有行政者都是任性的。

这样；也的人，也很非常容易变回机器。人一旦被机器化，即刻就不必挽回动力。

你只有让他再加为一个自主的、活泼的人，他才有意志力。”

三、要现代科学化行政，消除理性是非口碑绩效，消除一言堂、立小山。

飞书是一款机器，但它背后的哲学是对人的理解，尤其是对很多人的理解。

职员为什么不必复职？有一句话很著名，一是买，没给够；二是悲，受委屈了。总之一句话，干得不爽！

只不过，对于95后和00后而言，第二种比第一种尤为不足以接受。（很多00后不差买，工作也不是为了买。）

人受委屈，无非几个状况：1. 自己的再加绩没被看见；2. 很多却说道被冤枉了；3. 说道绩效不公平竞争。这是任何一个子公司都不足以消除的。

金庸说道，有人的地方，就有风尘。

很多子公司依赖于现代科学行政，口碑一个人主要看助理的是非，于是大东主一言堂，业务范围部门东主小山林立。

忠于很重要，但一个子公司仅有忠于，或者“忠于小于并能”的时候，这家子公司一定长年再不。

首款就怕这种却说道情。所以它子公司食堂里面在手拿一句标语“绝不让女青年毕竟”。

绩效一定要公平竞争。如果依靠行政者拍脑袋，或者职员的一面之词，遇上那种特别不必包装自己的职员，东主很非常容易被蒙蔽。

怎么样才能公平竞争呢？

飞书 People里面有个360环评论。评论绩效的时候，让职员聘请自己的各单位、的下属，甚至是别的业务范围部门老友，总之是和他有密切协作的人。因为一个人的尽力和功绩，这些“身边人”最明确，让他们来评论测。

；也道聘请不必有10-20人，有时甚至不必有40-50人。人数趋多，趋能从理性相近合理性。而且这种聘请，各单位还要确认。这是为了消除只聘请跟自己人关系好的人，消除人数聘请得太少，或者漏掉尤为为重要试探性的人。

所有360评论测都是公开绿色但又未公开的，评论测后来，职员自评论，各单位评论估。

既然要求“均面”“合理性”，飞书有两个却说道情还好堪称空前绝后：

一是飞书认为绩效要现代科学合理性。什么意即呢？悲理学则有一个“近因波动”，我们一般不必对人或却说道的终于一次接触，埋没深刻印象。所以，很多职员在快要打绩效的短时间段，就不必乏善可陈得尤为尽力，人们很不太可能就忽视他早先以的乏善可陈。所以，评论测早先以，要有一个整体的绩效详述；

二是，飞书绩效里面还有个新功能叫“在手松在手在手”。因为每个人的总分尺度不一样，比如一个特别严格的人打出的A，跟一个比较宽松的人打出的A，原子量是不一样的。

所以你看，行政是很现代科学的，可以通过“电子化”尤为精准。

在单指的颗粒度上，我们捕捉到一个子公司有两个中央线性，一个是无非并能，一个是好好却说道并能。

一个行业毫无疑问的情况是，职员情商高、好好却说道并能强劲。但如果一个行业里面，职员的无非并能＞好好却说道并能，就不必显得油腻。当然，如果好好却说道并能很强劲、无非并能很低，也不必有些；还有。但总好过人浮于却说道。

00后渴望的是平等互动，上班跟东主一起坐在办公室，下班跟东主一起开黑王者荣耀。

所以，要理解95后、00后，就要给他们现代科学的口碑和中央线性，以免被“错杀”。你反思一下：

1. 如果你是艺术、新媒体、广告子公司，你子公司里面有不必扎小辫的男人。他们不太可能新媒体很强劲，又很有开朗；

2. 如果你是生物技术子公司，你子公司里面有不必痴迷技术开发的“直男”，他们通常不善于亲密人关系；

3. 如果你是制做行业，你的产品业务范围员其实有开放悲态、同理悲，并能洞察良善，有担负，又有审美并能？

看一个人，所需的是“均景取材”。

趋是高水准的人，趋是自驱的。趋是高水准的东主，趋倚靠权威压人，而是让人悲服口服。

四、子公司的最主要限度确实上下保持一致，最主要限度偏移。

德鲁克说道，任何商业行业都不必建立起其实的设计者团队，并且把每个人的尽力融入为一股试探性的军事力量，适当体现设计者自信心。

任正非特别说道什么，“力出一孔，利出一孔”。

好好行业跟打仗道理一样，其实牛的东主，都是站在尤为高中央线性通盘探究，向着一个最主要限度前进。如果一盘散沙，行业自然溃不再加军。吴晓波在《大败局》里说道什么了很多行业，因为最主要限度太转移，偏执从来不专业化，终于把自己从来不死了。

而其实要均子公司好好到“最主要限度偏移”却很难，因为：

1. 任何子公司都是由小团体密切相关，大最主要限度亦非与小最主要限度保持一致；

2. 最主要限度的推论再加本极好，而不同层级的人，认知和生活中央线性不同。

一个典型的挫败案例是任天堂。

SONY在消费者电子领域是神一般的依赖于，用现在的话说道叫任天堂yyds！

但是今非昔比，任天堂从黎明到衰落。

举个都是，任天堂微单数码相机技术开发无敌，ABC技术开发、音乐技术开发、游戏技术开发，都是均世界最顶尖的，但它就是好好不好Android。而今你在办公室、在街头，也很难只见有人用“任天堂Android”。

任天堂最主要的缺陷，就在于子公司最主要限度很难偏移。数码相机业务范围部门不把毫无疑问的技术开发拿出来，ABC业务范围部门也不把最整体的braviaABC显示调教技术开发提供给Android业务范围部门，而Walkman业务范围部门，当然也不想要一个智能Android的人声，与三四千块买才能买到的Walkman是一样的。

这是典型的大行业小儿。

另外，即使子公司上下最主要限度保持一致，也依赖于很难偏移的情况。举个都是，餐馆沙发子公司的总最主要限度是——转型升级、淘汰低端产品，只用高品质、有设计者至极、潮流至极的产品，进一步提高品牌形象。

这是大最主要限度。但是分解到研发业务范围部门、业务范围业务范围部门、销售业务范围部门时候，就不必有最主要限度偏离。研发人员不太可能不必想，市场上高端那么多，自己子公司不必品牌优势，学术研究了也卖不出去；业务范围业务范围部门不太可能说道卖高端产品供应商不认，绩效反倒不如早先以；品牌业务范围部门不太可能想着图谋多申请点赢利费用。

另外，子公司战略思想最主要限度的推论再加本极好，而不同层级的人，认知和生活中央线性不同。

董却说道长尤为称许子公司长远打算；高管不太可能尤为称许套利和业务范围部门业务范围的壮大；里层尤为称许自己的设计者团队规模、升职加薪等；基层职员不太可能就想多赚点买。

当然，这并不必怨基层职员，任何人在不必解决温饱、住宿缺陷早先以，都很难有远大最主要限度（少数白痴除外）。

所以东亚最高水准的子公司，都是用高薪吸引最顶尖的英才。任正非在首款的股份不超过0.8%，但这一点，可以说道95%的东主好好仅仅。

这就是“知”和“行”的差距。很多东主“上头爱英才，只不过爱金买”，所以，不必知行合一，一切都是纸上谈兵。

回到最主要限度行政，怎么才能最主要限度偏移、上下一悲呢？东主又怎么识别出哪些人真神干了却说道情，哪些人就不必耍嘴皮子呢？

OKR是一个好用的系统设计者。将复杂的缺陷，绿色可视。

举个都是，在飞书 People上面有个飞书OKR机器，在其里你可以想到战略思想是如何层层放开的，最整体的最主要限度由哪些职员来承接。

以前好好流水账通报，很多人说道了半天不必一条是环绕着最主要限度的。而在飞书数据库里可以插入OKR，职员可以在每个最主要限度和尤为为重要结果下记录当周进展，对着OKR通报，聚焦讨论业务范围最主要限度。

比如三一重工，是东亚唯一上榜世界500强劲的机械工业行业。2020年疫情，园区封闭，大量职员在中央线办公，有的业务范围部门打电话、有的微信、还有各种视频小组不必议的软件，沟通变得很复杂。

起初三一的总裁唐修国，好好了一个立即——“以飞书为平台，以OKR为主中央线，力贯三一办公模式变革行政。”

痛下决悲新政下，三一的每一个设计者团队都有自己的OKR主教练，无论如何3年短时间里面，三一重工打造了一支上下同欲、充满激情的设计者团队。

比如地产界的扛把子，旭辉该集团有2万多人，这种大型子公司最不好行政。尽管早先以也写刊物，但每个人写的都不一样，导致失焦，没效果还浪费短时间，再加了“内卷”的一部分。

有了飞书OKR后来，可以融合该集团标准模板，OKR与任务偏移。一下子就好好到了“力出一孔”。旭辉该集团首席数字卿徐斌说道，现在行业业务范围的不确定性趋高，业务范围技术创新素质趋高、趋适合用OKR。

行业好好大、好好强劲、向前走回，其只不过是一群人的悲力悲愿。正如德鲁克说道，行业的每一个均体再加员都有不同的杰出贡献，但是所有杰出贡献都不必是为了借助行业试探性的最主要限度。

谢欣说道：“行业所需修炼内功，首先以要借助的组织电子化，而的组织电子化的第一步，就是对不可或缺的‘人’借助均时间尺度的电子化行政。”

凯特·哈里森说道，行业要发觉到自己的“飞轮波动”。在英才上都，底层范式也一样。飞书 people把英才的实用价值边际，把为重的挑战性最优化。

行业好好大好好强劲，最根本的是让高水准的英才释放出“方法论特质”，让高水准的英才构再加“飞轮波动”。英才的飞轮，就是行业前进的大时代。