飞书CEO谢欣：飞书People，把人才的价值最大化，用人的难度给定

为了严谨地解决里小企业关于“人”的主因，飞去书 People 内嵌连接起来了飞去书OKR、人冤枉、于是便募、指标等等从前实质上的人力子系统，并且以“很高层次”为业务范围报此表的本体，意味着从投递消息来源开始，举例来说于是便募、评论论、上进、培训的以外周期性的所有者。我们期望，从那时候开始，飞去书 People 能让所有者者无论如何拥有很高层次所有者的以外景视点。

飞去书 People 也将与飞去书 Office 连接起来，意味着“人冤枉合一”。在所有者里互相促进，共同构建成民间组织的发展的淘汰赛制。

CEO心底下不都会只有“借钱”，

愈来愈要有“人”

首可先我就让可先不知 CEO 伙伴们几个主因，自己的一新公司的欠上有多极多借钱？收益还能依靠多久？几周你又都会发来多极多借钱？我显然现场的 CEO 伙伴们一定都很明确这些主因的作答。

但是如果我不知各位：自己的一新公司有多极余人？其里又有多极多是只用之才？我们预料如此一来于是便多极余人呢？我可以很专承担责任地告诉大家，在现在的这一两年底下，我和很多所有者者交流的反复里，我推测很多所有者者心底下都是没人数的。

曾一度有一个 CEO 跟我埋怨：他不知道自己的一个竞争对弓在最近半年的一段时间底下飞去速的发展，结果主因是换了个业务范围专责人。其里最让他揪心的是，这个业务范围专责人就便是他这底下跳槽现在的一个年轻同冤枉，我们这底下就叫他饕餮好了。饕餮在这个 CEO 部下干了三年，两人都不能不知道过刚才，他只真的饕餮依然在继续做一个人口为129人外缘的业务范围。再一这位 CEO 跟我不知道：他在此之前不能就让到饕餮是这样的出色很高层次，我们怎么就把他抓到了呢？哎，要是我即已真的就好了......

如果这位 CEO 用了飞去书 People，那都会是怎样呢？他的很高层次所有者以外景视点就此锁住。

首可先，CEO 推测很高层次的方的设计逆了。

那时候的 CEO 如何推测很高层次？在一次次的都会议上看平庸？了解梯队探访？还是靠传统文化的层层选拔？

冤枉实是，CEO 上会能推测很高层次的闪光不停，但却缺极多愈来愈愈来愈进一步的个人信息来继续做依靠判断，如此一来次在辛苦里错过很高层次。

而飞去书 People 连接起来了很高层次的所有原始数据——来自飞去书于是便募的自述个人信息和面谈评论论、来自飞去书指标的每一轮指标个人信息，还有来自飞去书OKR 的每一个尽可能和极其重要结果的重大突破，都流进了飞去书人冤枉。

所有者者只要点开管理职员肖像就能看看很高层次的以外景镜像。

还是刚刚那个例子，在某一次的政府部门大都招待会，一位管理职员的发言观赏了这一位 CEO 的注意，管理职员的发言观点犀利，可行性紧贴。CEO 于是在飞去这段话随弓点开了这个人的肖像。他推测这名管理职员投身于一新公司仍未两年了，面谈的时候平庸就十分的值得一提，过往的指标愈来愈是很优异，岗位才两年一段时间，就仍未隙了个 15 人的设计团队，OKR 在每个季度也都需要超预料的达成。这位 CEO 竟就让到：自己碰巧在物色一个一新业务范围的专责人，要不竟她试试？就这样一个年轻人通过飞去书人冤枉相遇了自己的前辈，离开了了愈来愈大的表演者发亮发热。

飞去书 People，让你可借就能推测出色的很高层次。极多一些“即已真的就好了”的抱歉，多一些“我当初真的了”的判断。

几周，所有者者唯的决策方的设计也改逆了。很多极其重要的唯决策，都需指标个人信息作为输入。

或许，那时候 CEO 评论指标的依据上会来自于反之亦然向他上报的老板，老板的个人信息又来自于里层，管理职员本人不应精于混搭又占了太大的心理因素。个人信息就是这么一层一层混搭，又一层一层的软性，所有者者很更易被层层个人信息所蒙蔽。CEO 回应也心知肚明，真的肯定都会有偏颇，但主因是哪底下有偏颇，数量级又有多大，无从判断。

今日，在飞去书指标里，所有者者需要看看 360 度无后背的指标评论论——不仅能看看管理职员的自评论，还能看看所有的合作方给他的评论论，都有同组同冤枉、该机构同冤枉以及她的负责管理。最极其重要的是，我们还将飞去书指标和飞去书OKR 连接起来，这样管理职员在指标周期性内的重点产出岗位内容也就一目了然，为指标的评论论备有了愈来愈多的词法。

意味著有人又要不知了，让这么余人打指标，那有的人弓泽有的人弓有空，那又怎么办呢？我该说什么谁的呢？

飞去书指标有个机制就叫继续做“弓泽弓有空”，顾名思义，就是能看看每一个人的评论分数量级，比如小李这底下的数文写出的是 -5，不知道明她的弓很严。她给饕餮打了 A，那不知道明饕餮是真的很极佳。

那基于这么多的个人信息，怎么才能继续做出合理的决策呢？

我们不对这张此表，这张此表是饕餮的所在设计团队的指标结果的摘要，你可以看一下有推测什么主因吗？少于你推测不了，我也推测不了。

那今日呢？我们看看的系统操作者想尽办法我们把一些没人人重视的个人信息图标出来了，我只要其他用户我需重视的这些黑色图标的地方。

比如不知道有的管理职员年终两次指标周期性平庸都很出色，他们不对真的依然都这么出色？那所有者者有不能提出愈来愈很高的要求来想尽办法助他们蓬勃发展呢？就能看看所有需我重视的地方。

如此一来比如有些管理职员意味著相对来说上个周期性指标固定太大，这又是因为什么呢？这些都是十分没人人我们重视的。

这就是指标基准。各位今日看看的只是一张此表，但似乎有十几张二十张这看起来的报此表，你能看看整个设计团队的意味著，你能按各不相同的自由度把成员包罗万象地放在伙伴们，从梯队老板层层基准依然到一新公司 CEO，从上到下一把尺评论分。这就是飞去书指标，个人信息愈来愈进一步，决策客观。

今日，飞去书 People 想尽办法你利用个人信息、分析个人信息，把你需的个人信息递到弓边，你只需是点开，然后决策。

出色的很高层次仍未被愈来愈多地说什么见了，那怎么把人用对？怎么让幼体的出色隙动民间组织的出色呢？给他们一个尽可能。谈到尽可能，就同方向惟有 OKR。大家都真的 OKR，但是不极余人却用坏。

大多数的 CEO 都遇到过这样的意味著：居然在大战略都招待会实施了大战略，开都会时一个一个也都更进一步踊跃，每次上报时也都在基本推进，结果到了验收的时候，却紧贴制订的稀底下哗啦。

于是，很多 CEO 和设计团队上了各种 OKR 职业培训一课、看了很多 OKR 指导书，深受鼓舞，立刻提议积极推自为 OKR，转弓却写出进了 Excel，丢给了 HR，结果跟日常岗位下返以外其实质，沦为了虚无主义的 OKR，反倒给大家制造了额外的开销。

在这底下我就让对大家不知道：OKR 不是精研了就自为，也不是写出了就自为——得紧贴不须。那怎么紧贴呢？三个文：进的系统。

在飞去书OKR 里，你能准确地看看大战略是如何层层紧贴的，最本体的尽可能由哪些管理职员来则有的，以及哪些人在拆解尽可能的反复里传动装置着创一新。

那时候，负责管理流水欠的设计的继续做上报，不知道了半天不能一条是围同方向尽可能来进自为的。今日，飞去书OKR 与飞去书文件格的设计连接起来了，在文件格的设计里就可以反之亦然插入 OKR，负责管理在每条尽可能和每个极其重要结果下反之亦然就有当周重大突破，对着 OKR 上报，聚焦业务范围尽可能。

如果你还不都会用 OKR，但也没人关联，我们备有基于的产品的专业知识 OKR 咨询服务，我们不空谈概念，弓把弓教你用飞去书OKR 紧贴大战略。

不知道了这么多，如果让我用刚才归纳 CEO 对于很高层次所有者的秘诀，那我就让意味著是，CEO 心底下不都会只有“借钱”，愈来愈要有“人”。每个 CEO 都能用飞去书 People 第一一段时间真的自己的很高层次在哪底下、在继续做什么，把好钢用在刀柄上。

让 HR 的专业知识实用价值被说什么见

不知道下返了 CEO，我就让还都会有 HR 朋友一定也很迷恋，飞去书 People 能给自己隙来什么用处呢？

作为文节晃动曾一度的 HR 专责人，我深知各位 HR 朋友有多委屈——居然是很专业知识的岗位，本可以给民间组织隙来大战略实用价值，却日常被崩塌人在各种琐碎的岗位底下，冤枉没人极多继续做，锅却没人极多背部——人于是便不到，盗 HR；管理职员过多率很高，盗 HR；里小企业文化继续做坏，也盗 HR......如此一来次的结果就是，HR，理就让里的民间组织部，现实里的背部锅侠。

我们不知各位 HR 两个主因：

当 CEO 让你针对某人说明具体的提拔敦促时，你不对还在返答“请稍等我可先利用一下个人信息”？

当 CEO 不知你民间组织底下不应补充怎样的人的时候，你不应能便说明有理有据的可行性？

这两个主因不对真的难以返答呢？假如有一个辅助工具能想尽办法你把转移在各处的个人信息提取出来并且摘要到一处，那不对都会对你有太大的想尽办法助呢？

那时候，HR 大量的个人信息都用来跟 Excel 看成——于是便募要努此表、指标要努此表、盘点要努此表，个个都是哥哥此表姐。现今，飞去书 People 仍未想尽办法你把此表准备了，HR 只需基于充分的原始数据说明洞察，让自己的专业知识实用价值被说什么见。

比如于是便人。

人怎么才能越于是便越太快、越于是便越准呢？每一个节目都不都会摇动。业务范围用增长孔洞，那我们于是便募也可以用很高层次孔洞。那时候这些孔洞都用 Excel 继续做，从利用原始数据到负载图此表，据少于那也要花五步。

今日我们用飞去书于是便募，就可以一键搞定了。而且自由度愈来愈进一步、口径为统一，唯老板和 HR 可以伙伴们通过孔洞相对于于是便募每个节目的主因，并能迭代于是便募报此表。

通过这一张一张的此表，HR 才能跟业务范围投出围同方向很高层次愈来愈很漂亮的为了让。同时，飞去书于是便募还有办法让日理万机的业务范围愈来愈尽早地来进自为进人冤枉里。那时候面谈官一句“我在出差”竟于是便募的时程原订。今日，飞去书于是便募和飞去书编解码需要无缝连接起来，不管你是在居家于是便待所还是刚刚下飞去自为里，都可以便开启线底下面谈。文节晃动今日 90% 的面谈都是线上来进自为的。

面谈官很忙？没人一段时间写出面谈评论论？那我们反之亦然把评论论装入视频面谈的可视底下，面谈官不停可以好像国会议员的消息来源，不停好像过往的面谈评论论，不停说什么着国会议员的返答，不停就把评论论写出好了。正是因为的系统真的好用了，推进于是便募报此表也就仍然也不是让 HR 头疼的冤枉情了。

如果你好不更易碰到一个吃惊的国会议员，怎么才能不跟丢呢？飞去书于是便募需要跟飞去书的玩游戏连接起来，操作者努国会议员发信群人，于是便募的最一新重大突破也都会操作者实时到群人底下面。比如像这样，HR 推测自己探访到的国会议员之外抢弓——不极多竞争对弓都在更进一步支持，于是敦促下一轮的面谈官要用业务范围同一一段时间景观赏这位很高层次。在国会议员发信群人底下，HR 仍然是孤注一掷，每一个极其重要人都对于是便募应负了无论如何的承担责任，大家齐心协力才能把很高层次于是便致部下。

一位 HR 就讲到：用了飞去书于是便募在此之后，我们平均值一位 HR 每天节省了一个半两星期，而且节省的冤枉情都是 HR 不愿意继续做的，既提很高了效能也提很高了才华感。我们今日把整理和统计的岗位都交给了飞去书于是便募，自己有了愈来愈多的一段时间来理性和最佳化于是便募方针。

管理职员心事用，IT 放心

我们如此一来从 CTO 和 CIO 的视点看一下。当然，里小企业协同作战任何的系统都离惟有 CTO 或者 CIO 的支持，我自己也所有者过文节晃动的 IT 政府部门，专责在此表面上辅助工具的符合要求与合作开发，我很明确里小企业的 IT 和研发资源是有限的，一定都会优可先再考虑业务范围生产力，所以我们把飞去书 People 的协同作战成本降至了略很高于，由专业知识顾不知配置的系统，不须协同作战，不须二次合作开发。同时我们也延续了飞去书出色的用作体验，管理职员心事用，IT 放心，业务范围生产力政府部门和 IT 政府部门的关联也逆得极为融洽。

再一我们不知道返管理职员，这是一名管理职员在指标季结束的时候在飞去书底下发来的指标评论估结果，底下面展示着他的评论分，请示给他的敦促，以及构建方给他的专页。

指标仍然只是冷冰冰的定时分数，当请示和管理职员指标交流的时候，也能想尽办法助管理职员愈来愈准确地认识自己、真的如何让自己逆得很好、如何跟他人合作得愈来愈有趣。

这是一名管理职员在入复任时候写出的 OKR，我们如此一来来看她岗位半年后的 OKR。

我们能明确地看看她的转逆，从一开始不顾优可先级地罗列任务，到便用自己的视点拆解大战略，理性怎么需要有主有次地意味着尽可能，甚至自己尽早发起一个尽可能，由上而下地促成业务范围创一新。

飞去书 People 需要让你的每一分蓬勃发展都被说什么见，助你的每一分耕耘都有收获。

结语

再一，我们来归纳一下。

民间组织的发展，不应是“人”与“冤枉”互相促进。

为人在“冤枉”，一新一代民间组织组织化，以“冤枉”为里心，我们汇聚了飞去书 Office。

冤枉在“人”为，一新一代民间组织所有者，以“人”为里心，我们汇聚了飞去书 People。

飞去书 People 把很高层次的实用价值这样一来，把唯的重复性这样一来。

可先进设备设计团队，可先用飞去书，昨天大家！

如果您对飞去书的应用场景不感兴趣，期望获取提很高里小企业效能定制可行性，欢迎其他用户读到原文，都会有专业知识设计团队关联您。